はじめに：同じ出来事でも受け取り方が異なる上司と部下
「突然辞めた」と感じる上司。
一方で、「放置された」と感じる若手社員。
同じ職場で、同じ時間を過ごしていたはずなのに、上司と若手の間には、埋めがたい認識のズレがあります。
若手がつらいのは、厳しく言われたことではありません。
「何も言われなかったこと」です。
- 今のやり方で合っているのか
- どこを直せばいいのか
- この先、どう成長していけばいいのか
何も示されないまま時間だけが過ぎていく。
それは、若手にとって「見捨てられたような感覚」になります。
なぜ上司は声をかけなくなるのか
多くの上司に話を聞くと、理由は驚くほど共通しています。
- 忙しすぎて余裕がない
- 「自分で考えろ」という昔の価値観
- パワハラと言われるのが怖い（一番多い）
「何か言って、問題になったらどうしよう」
「注意のつもりが、ハラスメントにならないか不安」
その結果、上司は何も言わない選択をします。
でも若手から見ると、それは無関心に映ります。
上司の沈黙は、若手にこう伝わります。
「期待されていない」
「何をしても見られていない」
パワハラと教育指導の違い（具体例）
しかし、適切なフィードバックはパワハラではありません。
むしろ、何も伝えずに放置することこそ、育成の放棄です。
そこで、まずはパワハラと教育指導の違いを明確にしましょう。
1.パワハラの定義（厚生労働省）
以下の3つの要素をすべて満たすものが「パワハラ」です。
- 優越的な関係を背景とした言動
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
- 労働者の就業環境が害されるもの
2.具体例で見る境界線
| 場面 | ❌ パワハラ | ⭕ 教育指導 |
|---|---|---|
| ミスの指摘 | 「何度言ったらわかるんだ！バカか！」 | 「ここはこうすると良くなるよ。次はどうする？」 |
| 遅刻の注意 | 「やる気がないなら辞めろ」 | 「遅刻が続いているけど、何か困っていることはある？」 |
| 仕事の指示 | 「使えないな。もういい、自分でやる」 | 「最初は難しいよね。一緒にやってみよう」 |
| 評価のフィードバック | 「お前は向いてない」（人格否定） | 「この業務は苦手そうだね。得意な分野を活かそう」（行動への指摘） |
| 重要ポイント | ・人格を否定する ・感情的に怒鳴る ・改善策を示さず責めるだけ | ・行動に対してフィードバック ・具体的な改善策を示す ・冷静に、建設的に伝える |
月1回のリーダー会議での取り組み
最近、ある会社では月1回、管理職だけの小さな会議を始めました。
テーマは、
「この言い方、アウト？セーフ？」
「これは指導？それとも行き過ぎ？」
正解を決める場ではなく、迷いを共有する場です。
この取り組みで、管理職の表情が変わりました。
「一人で判断しなくていい」
その安心感が、若手への声かけにつながっていきました。
まとめ：何も言われない職場が、気力を奪っていく
若手社員が「放置された」と感じる背景の一つには、
上司の優しさと「パワハラへの恐れ」が混ざっています。
しかし、適切なフィードバックはパワハラではありません。
今日からできること3つ
- 人ではなく「行動」に目を向ける
- 責めるのではなく「次」を一緒に考える
- 一度伝えたら、必ずフォローする
厳しさよりも、無関心のほうが人を壊します。
正しい知識を持ち、適切な指導をすることで、若手社員は安心して成長できます。
執筆：埼玉県熊谷市の社会保険労務士・竹内由美子（中小企業の人と職場の課題をサポート）
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