「君ならできる」と言われ続けた新人と、そうでなかった新人の半年後

同じ日に入社した、2人の新入社員

その年の4月、2人の新入社員が同時に入社しました。

AさんとBさん。
同じ年齢、同じ大学、同じように緊張した面持ちで初出社しました。

半年後、2人の姿は大きく違っていました。

Aさん：「君ならできる」と言われ続けた新人

Aさんの上司は、こんな人でした。

「初めてだから失敗して当然。次はもっとうまくいくよ」
「さっきの対応、良かったよ。お客さんも安心してたね」
「君ならできると思ってる。焦らなくていいから」

Aさんは、最初は不安でいっぱいでした。ミスも多かった。
でも、上司の声掛けが、少しずつ自信に変わっていきました。

「もう一度やってみよう！」
「次はもっとうまくできるかもしれない！」

半年後、Aさんは自分から提案をするようになっていました。
失敗を恐れず、挑戦する姿勢が身についていました。

Bさん：「期待外れだった」と言われた新人

Bさんの上司は、こんな人でした。

「入社したときはできると思ったんだけどな」
「なんでこんな簡単なこともできないの？」
「君、本当に大丈夫？」

Bさんも、最初は頑張ろうとしていました。
でも、何をしても否定される。できないことばかり指摘される。

やがてBさんは、こう思うようになりました。

「自分はダメなんだ」
「どうせ何をやっても怒られる」

半年後、Bさんは最低限の仕事しかしなくなっていました。
指示されたことだけをこなし、自分から動くことはなくなりました。

そして、1年を待たずに退職しました。

2人を分けたもの

2人の能力に、最初から大きな差があったわけではありません。

違ったのは、上司の言葉でした。

Aさんは「期待されている」と感じ続け、
Bさんは「見放されている」と感じ続けた。

その違いが、半年後の姿を分けました。

ピグマリオン効果とゴーレム効果

心理学では、こんな現象が知られています。

• ピグマリオン効果：期待されることで、人は成長し、成果を出すようになる。
• ゴーレム効果：期待されないことで、人は自信を失い、能力を発揮できなくなる。

上司の期待は、部下の成長に直接影響します。
能力の問題ではなく、環境の問題です。

「期待している」をどう伝えるか

期待は、軽く、何度も伝える方が効果的です。日常の中で、さらりと。

「さっきの対応、良かったよ」
「君ならできると思ってる」
「次はもっとうまくいくよ」

こうした言葉を、日々の中で自然に伝えます。

1. できたことに目を向ける
   「できたこと」「成長したこと」に目を向けて声をかけます。
   小さな成長でも、認めてもらえると人は前に進めます。
   
2. 失敗を責めない
   「次はどうすればうまくいくと思う？」と聞きます。
   失敗を責められると、人は挑戦しなくなります。
   ×「なんでできないの？」

過剰な期待は逆効果

ただし、注意点があります。

「君に全てを任せた！期待してるぞ！」という過剰な期待は、プレッシャーになります。

大切なのは、重く大きな期待ではなく、軽く日常的な期待です。

「君ならできる」を、さらりと、何度も。
それで十分です。

経営者・管理職の方へ

部下の短所ばかりに目が行っていませんか？
「できないこと」を数えるより、「できること」「伸びしろ」に目を向けましょう。

期待は、言葉にして初めて伝わります。
心の中で思っているだけでは、部下には届きません。

今日から、一つだけ試してみましょう。
部下が何かをやり遂げたとき、「良かったよ」「君ならできると思ってた」とさらりと伝えます。

それだけで、半年後の職場の空気は変わり始めます。

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執筆：埼玉県熊谷市の社会保険労務士・竹内由美子（中小企業の人と職場の課題をサポート）

「部下をどう育てればいいかわからない」「管理職が部下を潰してしまっている気がする」と感じたらお気軽にご相談ください。

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