はじめに
「実は、お話がありまして……」
信頼していた社員からの突然の退職願。
「なぜ？」「あんなに順調だったじゃないか」
と、裏切られたような、自分を否定されたうな感覚に陥ったことはありませんか？
経営者にとって、社員の離職ほど孤独を感じる瞬間はありません。
しかし、彼らの退職の意思は、決して「突然」起きたことではないのです。
突然の退職は、積もり積もったSOS
多くの場合、退職の理由は直近のトラブルや叱責ではありません。
それはあくまで「きっかけ」に過ぎないのです。
「辞めたい」という言葉の下には、何ヶ月も前から積み重なった「孤独な責任感」や「心身の疲労」が隠れています。
特に、責任感が強く、能力の高い社員ほど、弱音を吐かずに限界まで踏ん張ります。
彼らが沈黙しているとき、心の中では「もうこれ以上、期待に応えられない」という自己否定が始まっています。
彼らが「辞めたい」と言うのは、自分を守るための最後の手段なのです。
「正論」はときに心を折る刃
社員が限界を迎えているとき、経営者がやりがちな間違いは「正論で説得しようとすること」です。
「今のプロジェクトを投げ出すのか？」
「ここで辞めたら君のキャリアに傷がつくぞ」
これらは事実かもしれませんが、今の彼らには届きません。
今、必要なのは「経営者としての正論」ではなく、「人としての寄り添い」です。
信頼をつなぎとめる3ステップ
もし、大切な社員から「辞めたい」と言われたら、まずこの順番で言葉をかけてみてください。
- 率直な謝罪：
「気づけなくて申し訳なかった。ここまで一人で抱え込ませてしまったのは、私の責任だ」 - 存在の承認：
「君がどれほど会社を支えてくれていたか、心から感謝している。君がいなくなると、私は本当に寂しい」 - 安心の言葉：
「まずは結論を急がなくていい。心身が回復するまで、少し休んでから一緒に考えよう」
この「一人の人間として向き合う姿勢」こそが、閉ざしかけた彼らの心を開く唯一の鍵になります。
離職を防ぐための日常的な仕組みづくり
同じことを繰り返さないためには、経営者の「意識」を「仕組み」に変える必要があります。
- 定期的な面談で本音を聴く：
面談を「進捗確認」の場にせず、「本音の回収」の場にします。
「今、何が一番のストレスか？」をフラットに話せる時間を作ります。 - 負担の可視化：
「仕事ができる人」に業務が偏っていないか、定期的にチェックする仕組みを整えます。 - 「こちらから聴きにいく」姿勢へ：
「何かあれば言ってほしい」は、疲弊した社員には重荷です。
経営者自らが「最近、無理させていないか？」と具体的に聴きに行きましょう。
経営者のための「心の健康診断」チェックリスト
あなたの会社は、社員にとって「息ができる場所」になっているでしょうか。
- □ 「辞めたい」は愚痴ではなく限界のサインと理解しているか
- □ 自分の非を認め、社員に「ありがとう」と「ごめん」を伝えているか
- □ 成果だけでなく、その「プロセス」や「苦労」を見ているか
- □ 弱音を吐いても「評価が下がらない」という安心感を与えているか
判定結果
- チェック 0〜1個：【離職予備軍：大】
社員は「本音を言うのは無駄」と諦めています。ある日突然、一通のメールで辞められるリスクが高い状態です。 - チェック 2〜3個：【離職予備軍：中】
表面上は順調ですが、社員は強いプレッシャーを感じています。大きなトラブルが起きたとき、一気に心が折れる可能性があります。 - チェック 4個：【信頼関係：良好】
「辞めたい」の前に「相談」が来る組織です。困難な時こそ一致団結できる、強いチームと言えます。
ワンポイントアドバイス： チェックが少なくても大丈夫です。今日から「ありがとう」と「ごめん」を増やすだけで、結果は劇的に変わります。
まとめ：離職防止の本質は「小さな対話」の積み重ね
「辞めたい」という言葉は、社員が出せる最後の手紙です。
しかし、その手紙が書かれる前にできることはたくさんあります。
結局のところ、人は「自分の存在を認められ、大切にされている」と感じる場所に留まります。
離職を防ぐ一番の特効薬は、今日、あなたが目の前の社員にかける「お疲れ様、いつも助かっているよ」という一言なのです。
今日から、社員の「心の声」に耳を傾ける一歩を踏み出してみませんか。
執筆：埼玉県熊谷市の社会保険労務士・竹内由美子（中小企業の人と職場の課題をサポート）
「もしかしてうちの職場も当てはまるかも」と感じたら、早めにご相談ください。
