新人の未来は「最初の出会い」で決まる
新人が辞めたとき、私たちはつい、こう言ってしまいます。
「最近の若い人は根気がない」
「うちの社風に合わなかったんだろう」
でも、現場で見ていると、新人の未来は「最初に誰に教えられたか」で決まることが多いような気がします。
良い教育者に出会った新人は、こう育つ
良い教育者とは、
- 挨拶をきちんと返してくれる
- 分からないことを聞いても嫌な顔をしない
- ミスをしても「一緒に考えよう」と言ってくれる
新人は、そこでこう思います。「この会社で、頑張ってみよう」と。
そして、仕事のやり方だけでなく、仕事への姿勢・人との関わり方を、その先輩から丸ごと学んでいきます。
逆に、こんな教育者に当たると…
- 忙しそうで話しかけづらい
- 質問すると「自分で考えて」
- 気分にムラがあり、当たりがきつい
- 教えることを面倒くさがる
このような教育者だと、新人は不安になります。
「ここにいて、大丈夫なのかな…」と。
やがて、相談しなくなる、自信を失う、辞める
または、同化し、同じような「扱いにくい社員」に育つ
どちらに転んでも、会社にとっては損失です。
先輩が悪いわけではない
経営者の方は、よくこう言います。
「先輩には、ちゃんと教えるように、と言っています」と。
でも、現場では教育が後回しになりがちです。
なぜか。
答えは、先輩社員の本音にあります。
- 自分の仕事が忙しい
- 教えても評価されない
- 教育すると、自分の数字が落ちる
- 自分でやった方が早い
これは、怠慢ではなく、評価の仕組みがそうさせているのです。
評価制度が「教育」を軽視する構造になっている
多くの会社で評価されるのは、次のような項目です。
- 売上
- 処理件数
- 目標達成率
一方で、「新人を育てたかどうか」は、ほとんど評価されません。
それどころか、教育に時間を使うと「仕事が遅い人」「自分の数字が出せない人」と見られてしまうことさえあります。
これでは、誰も本気で教育をしなくなります。
人は、評価される行動しかしないからです。
「育てる人」を評価する会社は強い
一方で、新人を育てる人をきちんと評価する会社では、教えることが「損」ではなくなるため、はっきりとした変化が起きます。
- 先輩が教え方を工夫し始める
- 新人が安心して質問できる
- 成長が早くなる
- 定着率が上がる
教育は、善意に任せるものではなく、仕組みで守るものです。
メンター制度は「安心の保険」
さらに有効なのが、メンター制度です。
仕事を教える人とは別に、「相談できる大人」を一人つけて、次の取組をします。
- 月1回、話を聴く
- 困りごとを聴く
- 不安を言葉にさせる
それだけで、新人の孤立は防げます。
ポイントは、「人を育てられる人」を選ぶことです。
まとめ：次世代を育てられる人が「人財」
新人は、会社ではなく「最初に出会った人」を見ています。
その人が、
- どんな態度で
- どんな言葉をかけ
- どんな背中を見せるか
教育者の振る舞いが、経営者の意思として新人に伝わってしまいます。
今日からできることは、難しくありません。
- 新人の教育担当を「誰でもいい」で決めない
- 育成を評価項目に入れる
- 教えている人を、きちんと認める
新人が育つ会社は、未来をつくれる会社です。
そしてその未来は、最初の教育者から始まっています。
執筆：埼玉県熊谷市の社会保険労務士・竹内由美子（中小企業の人と職場の課題をサポート）
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