「最近の若者は、我慢が足りない」
ある日、社長の山田は、幹部会議で愚痴をこぼしました。
「また若手が辞めた。3人目だ。最近の若者は、我慢が足りないんじゃないか？」
幹部たちは、黙って頷きました。
半年後。優秀だった若手は、次々と辞めていきました。
残ったのは、「言われたことしかしない人」だけ。
山田は、人事担当に聞きました。
「なんでみんな辞めるんだ？」
「……退職理由、見ますか？」
「ああ」
退職理由:
- 「会社の方向性が不明確」
- 「将来の見通しが持てない」
- 「社長が何を考えているのかわからない」
山田は、驚きました。「我慢が足りない、じゃないのか……？」
組織を壊す社長の3つの特徴
山田は、社労士に相談しました。「若手が辞めていくんです。どうすればいいですか？」
社労士は、3つの特徴を指摘しました。
1. 会社の方向性を語らない
「社長、社員に会社のビジョンを伝えていますか？」
「……頭の中にはあるけど、特に話してないな」
「それでは『ない』のと同じです」
優秀な社員は、『社長が何を考えているのかわからない』と感じるとき、モチベーションが低下し、離職を考え始めます。
2.方針がコロコロ変わる
「社長、方針、よく変わりますよね？」
「……そうかもしれない。思いついたら、すぐ言っちゃうから」
「朝令暮改、気分で指示が変わる。これは、現場を混乱させます」
社員は「次は何を言われるのだろう」と様子を伺い、挑戦よりも防御に回ってしまいます。
3.問題を社員のせいにする
「社長、『やる気がないのは社員の問題だ』と思っていませんか？」
山田は、ドキッとしました。「……思ってる」
「それは、無意識のうちに責任を放棄しています」
リーダーが責任を手放した瞬間、信頼という土台が崩れ、優秀な人から辞めていきます。
「自分が空気を悪くしていたのかもしれない」
山田は、気づきました。
「自分が空気を悪くしていたのかもしれない」
（若者が悪いんじゃない。俺が悪かったんだ）
信頼を取り戻す3ステップ
それから、山田は3つのことを変えました。
ステップ1：自分の思いを言葉にする
次の朝礼で、山田は社員に語りました。
「みんな、今まで方向性を示してこなくて、すまなかった」
「俺がこの会社をやっている理由は、お客様に喜んでもらいたいから」
「10年後、地域で一番信頼される会社にしたい」
「そのために、みんなの力を貸してほしい」
社員たちは、真剣に聞いていました。
ステップ2：小さな約束を守る
「来週までに、新しい提案制度を作る」
山田は、本当に作りました。
「金曜は定時退社」
山田は、自分も定時で帰りました。
その一つ一つが、社員に「この会社は信頼できる」と感じさせる結果となりました。
ステップ3：社員の声を聞く勇気を持つ
山田は、若手と面談しました。
「うちの会社、どこに向かっていると思う？」
若手の佐藤が答えました。
「正直、今まではわからなかったです。でも、今日の朝礼で、社長の思いがわかりました」
「ありがとう。これからも、意見聞かせてくれ」
3ヶ月後、若手が戻ってきた
3ヶ月後。辞めた若手の一人、田中から連絡がありました。
「社長、最近、会社の雰囲気が変わったって聞きました」
「ああ、少しずつだけどな」
「……もし、まだ枠があれば、戻りたいんですけど」
山田は、嬉しくなりました。「本当か？ ぜひ、戻ってきてくれ」
まとめ：社員は社長の鏡
職場の空気が悪くなるとき、多くの場合トップが迷っています。
社員は社長の鏡。社長が前を向けば、社員も前を向きます。
信頼される社長とそうでない社長の差は、能力ではありません。
語るか・聞くか・動くか。それだけです。
今日から始める一歩は、
- 自分の考えを言葉にして伝える
- 小さな約束を守る
- 社員の声を聞く勇気を持つ
それだけで、会社は少しずつ動き始めます。
執筆：埼玉県熊谷市の社会保険労務士・竹内由美子（中小企業の人と職場の課題をサポート）
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「優秀な社員が辞めていく」「社員が何を考えているのかわからない」
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