はじめに：「期待」が「圧力」になっていませんか？
「即戦力採用なのに、全然使えない」
「もっと頑張ってほしいのに、すぐ辞める」
そんな不満を抱えていませんか？
でも、もしかしたらその新入社員は、 あなたの「期待」という名のプレッシャーに耐えきれず、逃げ出しているのかもしれません。
実例：プレッシャーに耐えきれず3ヶ月で退職
ある建設会社（従業員15名）に入社したBさん（28歳、経験者採用）。
入社初日、社長は笑顔でこう言いました。
社長：「即戦力として期待してるから、早く覚えてね」
Bさん：「はい、頑張ります」
ところが1週間後
社長：「なんでこんなこともできないの？経験者だろ？」
Bさん：「…すみません」
さらに1ヶ月後には、上司からもこんな言葉が。
上司：「Ｃさん（前任者）はもっと早かったんだけどな」
Bさん：（自分には向いてないのかも…）
そして3ヶ月後、Bさんは退職しました。
退職面談では、こんな言葉を残しています。
「『即戦力』と言われて、プレッシャーがすごかった。 前の会社とやり方が違うのに説明もなく、 できないと『なんで？』と責められて…もう無理でした」
新入社員を追い詰める「無意識の言葉」
経営者や上司が何気なく言う言葉が、新入社員には大きな重圧になります。
| よくある発言 | 新人の受け止め方 |
|---|---|
| 「なんでできないんだ？経験者だろ？」 | 「自分は向いてないのかも…」 |
| 「前任者はもっと早かった」 | 「どうせ自分は劣ってる」 |
| 「早く覚えてくれよ」 | 「ミスしたら怒られる…」 |
| 「こんなことも分からないの？」 | 「もう質問できない」 |
これらの言葉は、新入社員に「自分にはこの仕事は無理だ」と思わせてしまいます。
なぜ経営者は気づかないのか？
多くの経営者は、自分が「厳しい環境」で育ってきたため、それが当たり前だと思っています。
- 「自分も怒られて強くなった」
- 「厳しさがないと成長しない」
- 「甘やかすとダメになる」
しかし、今の若手は違います。彼らは情報が多く、比較も早い。
「この会社じゃなくてもいい」と思えば、環境を変えるのです。
「耐えられる人だけ残ればいい」では、もう人は残らない時代です。
期待値を調整する3つの方法
方法1：「即戦力」の定義を明確にする
× 「即戦力だから、すぐできるはず」
◯ 「最初の1ヶ月は慣れる期間。6ヶ月で一人前を目指そう」
基準を明文化することで、上司も新人も焦らなくなります。
方法2：比較ではなく、成長を褒める
× 「○○さんはもっと早かった」
◯ 「先週よりできるようになったね」
他人との比較ではなく、本人の成長を評価することが定着の鍵です。
方法3：「焦らなくていい」と明確に伝える
× 「早く覚えて」
◯ 「焦らなくていいよ。最初は誰でも時間がかかるから」
この一言が、プレッシャーを和らげます。
実例：期待値を調整したら定着した
先ほどの建設会社で、社長が3つの方法を実践した結果、
- 新入社員2名が6ヶ月以上定着
- 「この会社で成長したい」と前向き発言が増加
- 退職者ゼロに
社長の言葉：「期待値を下げたら、逆にやる気が出たみたいだ。無理なプレッシャーをかけてたんだな」
まとめ：「厳しさ」よりも「適切な期待」が人を育てる
新入社員がすぐ辞めるのは、「根性がない」のではなく、「プレッシャーに耐えきれない」からかもしれません。
プレッシャーをかければ
- 萎縮して、質問できなくなる
- 自信を失い、辞める
期待値を調整すれば
- 安心して成長できる
- 定着率が上がる
今日からできること
- 「即戦力」という言葉を使わない
- 週1回、「困ってない？」と聞く
- 比較ではなく、成長を褒める
完璧を目指す必要はありません。
まずは 「焦らなくていいよ」 と一言添えるところから始めてみませんか？
次回は「フォロー体制の欠如」について解説します。
執筆：埼玉県熊谷市の社会保険労務士・竹内由美子（中小企業の人と職場の課題をサポート）
←この記事のテーマを題材にした職場ドラマ（フィクション）をnoteで公開しています。
