はじめに：なぜ中小企業の採用がうまくいかないのか？
「なかなか応募が来ない」「せっかく採用してもすぐ辞めてしまう」
中小企業の採用相談でよく聞く悩みです。
多くの企業は、原因を待遇・知名度・求人の書き方に求めがち。
しかし、採用の成功は、入社前ではなく入社後の育て方にあるかもしれません。
教育担当者の指導スタイル
ある企業では、新人が3名連続で1か月以内に辞めてしまいました。
教育担当者はベテランで高いスキルを持つ優秀な社員。
しかし新人の声はまったく違うものでした。
- 「ミスするたびに前任者と比べられた」
- 「完璧を求められて息が詰まった」
- 「質問がしづらく、相談できなかった」
教育担当者は丁寧に教えているつもり。
しかし、新人には、厳しすぎる指導として届いていたのです。
なぜ優秀な教育担当者ほど、新人が続かないのか？
① 基準が高すぎる
優秀な人ほど「これくらいできて当然」と思いがち。
新人は自信を失い、萎縮します。
② 完璧主義が負担になる
ミスを細かく指摘されるたびに、「また怒られる」という不安が増えます。
③ 過去の成功体験を押し付ける
自分が厳しく育てられた経験を正解と思い込むと、新人は苦しくなります。
新人が続かない理由は「やる気がない」のではなく、
- 「どうすればいいか分からない」
- 「言いづらい空気」
に置かれていることが多いのです。
その他の見落としがちな採用課題
- 求人のハードルが高すぎる
「即戦力歓迎」ばかり掲げて応募者が遠ざかる。 - 社風を伝えないまま採用する
仕事内容だけ伝えて雰囲気を伝えず、入社後に「思っていたのと違う」と離職。 - 面接官の基準がバラバラ
スキル重視と人柄重視が混在し、ミスマッチが発生。
採用を成功させる“入社後”の具体策
1.教育担当者の指導スタイルを整える（最重要）
新人が安心して質問できるか、萎縮していないかを必ず確認します。
OK指導の例（新人が安心できる声かけ）
- 「最初はこれで十分だよ」
- 「ここまでできたのは成長だね」
- 「わかりにくい説明だったかな？もう一度伝えるね」
教育担当者に伝えるべき視点
- 新人は「できなくて当たり前」
- 小さな成長を認める
- 失敗は叱るのではなく学ぶ機会にする
2.ポテンシャル採用を重視する
求人文には、「未経験歓迎」「一緒に成長したい方」という文言を必ず入れる。
3.社風・働き方を明確に伝える
写真、社員のコメント、1日の流れなどを掲載し、「雰囲気のミスマッチ」を減らす。
4.面接基準を統一する
価値観、学ぶ姿勢、コミュニケーションの基準を明文化し、面接官全員が同じ視点で評価できるようにする。
適性のミスマッチにも配慮する
もし、知識・経験を積ませても改善が見られない場合、
それは本人の怠慢ではなく 適性のミスマッチ かもしれません。
得意分野に合わせて業務を調整し、必要であれば配置転換を検討する。
これは本人の価値を否定するものではなく、適材適所を見つけることです。
まとめ：採用は「続けられる環境をつくる」こと
採用の問題の多くは、「入社前」ではなく 入社後の育て方 にあります。
新人が続く職場をつくるためには、次の4つが欠かせません。
- 教育担当者の指導スタイルを整える
- 新人が安心して質問できる空気をつくる
- 小さな成長を認める
- 適性を見ながら業務を調整する
採用とは、ただ人を集めることではなく、入社した人が育ち、根付き、活躍できる環境をつくることではないでしょうか。
執筆：埼玉県熊谷市の社会保険労務士・竹内由美子（中小企業の人と職場の課題をサポート）
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「もしかしてうちの職場も当てはまるかも」と感じたらご相談ください。状況を整理し、必要に応じて改善策や対応方法をご提案いたします。
