はじめに
「上司が好き嫌いで人を判断している気がする」
そんな不満は、どの職場でもよく聞かれます。
評価や昇進、シフトや仕事の割り振り、それが感情で決まると、社員はすぐに気づきます。
そして、「努力しても無駄」「どうせひいきされる」という空気が広がった瞬間、組織は確実に弱っていきます。
好き嫌い人事がもたらす負の連鎖
- 公平なルールがないため、社員のやる気が下がる
- 「一部だけ優遇される」ことでチームワークが崩れる
- 不公平に耐えられない優秀な人ほど辞めていく
- 会社全体の成長が止まり、評価や採用にも悪影響が出る
つまり、好き嫌い人事は経営リスクそのものなのです。
ミニ自己診断：あなたの会社は大丈夫？
□ 昇進や昇給の基準が社員に見えていない
□ 一部の社員だけが明らかに優遇されている
□ 「上司によって基準が違う」と不満が出ている
※１つでも当てはまるなら、好き嫌い人事の芽が出ているサインです。
社員ができること
好き嫌い人事を前にして、社員にできることもあります。
- 事実で話す：「なぜこの評価なんですか？」と冷静に質問する
- 信頼できる人に相談する：直属以外の上司や人事に声を届ける
- 自分の力を伸ばす：好き嫌いに振り回されず、実力で認められる
経営者が押さえるべき３つのポイント
社員にもできる工夫はありますが、本当に組織を変える力を持っているのは経営者です。経営者が「好き嫌い人事をなくす」と決めれば、職場の空気は一気に変わります。
そこで重要になるのが、経営者が押さえておきたい３つのポイントです。
1. ルールを見える化する
誰が見てもわかる評価基準をつくる。
「感情ではなくルールで決まる」安心感が社員のやる気につながります。
2. 公平に育てられる上司をつくる
部下をえこひいきせず、きちんと育成できる上司を増やす。
管理職研修やフィードバックで、指導の質を高めます。
3. 社員の声を拾い上げる仕組みを持つ
匿名アンケートや面談で、本音を吸い上げる仕組みを整える。
現場の声が届く会社は、不公平を早期に防げます。
成功事例：不公平感をなくしたA社の取り組み
あるサービス業の会社では、店長が「好き嫌い」でシフトや評価を決めていました。そこで、
- 経営者はまず、評価シートを作り「誰が見てもわかる基準」 を導入しました。
- さらに、半年ごとに社員アンケートを実施し、上司の振る舞いについ意見を収集しました。
その結果、「どうせひいきされる」という不満が減り、社員の定着率は上がりました。社員からも「頑張りが正しく評価されると実感できる」と前向きな声が増えました。
まとめ
好き嫌い人事は会社を壊します。
- 社員は「事実・相談・自己成長」で自分を守り、
- 経営者は「ルール・上司教育・声の仕組み」で組織を守る。
小さな仕組みの改善が、大きな信頼を生みます。
不公平感をなくすことこそ、会社を強くする第一歩です。
自己診断チェックリスト：好き嫌い人事に陥っていないか？
□ 昇進や昇給の基準があいまいで、社員に説明できない
□ 一部の社員だけがいつも優遇されているように見える
□ 上司によって評価の基準がバラバラだ
□ 不満を言っても「どうせ変わらない」と社員が諦めている
□ 評価やシフトの決定について、社員が不公平感を口にする
□ 管理職研修やフィードバックの場を設けていない
□ 社員が意見を言える仕組み（アンケートや面談）がない
※３つ以上当てはまるなら、「好き嫌い人事」が組織をむしばんでいるサインです。
今すぐ、評価ルールの整備・管理職教育・社員の声を聴く仕組みを見直してみましょう。
「もしかしてうちの職場も当てはまるかも」と感じたら、早めにご相談ください。
状況を整理し、必要に応じて改善策や対応方法をご提案いたします。
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