はじめに
「面接には来るのに、なかなかいい人がいない」
多くの中小企業の経営者が抱える共通の悩みです。
履歴書は悪くないのに面接でピンとこない、条件は合うのに「うちに合いそうだ」と思える人材がなかなか来ない…。そんな声をよく聞きます。
経営者はつい「いつか優秀な人が現れるはず」と考えがちです。しかし、その“いい人”のハードルが高すぎることが多いのです。大手企業や都会の人気企業でも欲しがるような優秀人材が、すぐに近くで見つかるとは限りません。
「いい人」より「採用しない人」を決める
「この人なら採りたい」ではなく、「この条件に当てはまる人は採らない」という最低ラインを設定します。
例えば、
- 時間を守れない人は採用しない
→ 面接の集合時間に遅れないか、事前連絡があるかで判断できます。 - 協調性が見えない人は採用しない
→ 複数面接官の質問に対しての反応や、場の雰囲気に合わせられるかで見極められます。 - 基本的な礼儀が欠けている人は採用しない
→ 入室時の挨拶、感謝や返事の仕方など、短いやり取りでも十分に表れます。
入社してみないと完全にはわかりませんが、面接ややり取りの場面で「最低ライン」を確認することは可能です。
採用後にどう育てるかが勝負
どんなに優秀な人を採用しても、育てる仕組みがなければ力を発揮できずに辞めてしまうこともあります。大切なのは「採用した後にどう育てるか」です。
たとえば、
- 先輩社員が新人をフォローするメンター制度
- 小さな成功体験を積ませて自信を育てる仕組み
- 定期的な面談で悩みを共有できる場
これらを整えておくことで、新人は定着しやすくなります。
最低ラインは現場と一緒に決める
さらに、最低ラインを決める際は現場の声を聞くことが欠かせません。実際に一緒に働く社員の方が「この職場で必要な人材」をよく理解しているからです。
経営者が一方的に条件を決めるのではなく、現場の意見を取り入れると、社員も「自分たちの仲間を一緒に選んでいる」という感覚を持てます。その結果、新人を大切に育てようという空気が自然に生まれます。
まとめ
中小企業の採用は「優秀な人を探す」より「最低ラインをクリアした人を育てる」発想が現実的です。
面接で時間の守り方、協調性、基本的な礼儀を確認し、現場と共有しながら最低ラインを決め、そのうえで育成の仕組みを整える。
この3つを意識することで、採用のハードルは下がり、人材が定着しやすい組織づくりにつながります。
「もしかしてうちの職場も当てはまるかも」と感じたら、早めにご相談ください。
状況を整理し、必要に応じて改善策や対応方法をご提案いたします。
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