はじめに：部下を追い込まない目標設定と評価の方法
「評価制度を入れたら、一番まじめな社員が辞めてしまった」
実は、こうした相談は少なくありません。
評価制度そのものが悪いのではありません。
問題は、100点を前提に運用してしまうことです。
評価は「60点思考」で回す。この発想がとても重要です。
小さな会社ほど、評価の物差しが必要
「うちは人数が少ないから評価制度はいらない」
そう思われがちですが、むしろ逆です。
仕組みがない職場では、
- 頑張りが評価されているのか分からない
- 昇給基準があいまい
- 何を目指せばいいか見えない
という不満が生まれやすくなります。
評価の基準が見えるだけで、社員は安心して力を出せます。
シンプルで十分。運用がすべて
私の事務所では、複雑な制度は使っていません。
- 年2回の振り返り
- A4一枚の評価シート
- 自己評価＋上司評価
- 昇給は「6割達成」で対象
ポイントは、できなかった点より、できた点を見ること。
評価は「反省会」ではなく、次への作戦会議です。
目標があると、仕事は安定する
目標設定の効果は、
- 何を頑張ればいいか分かる
- 評価に納得できる
- 無理に100点を目指さなくなる
「ここまでできれば合格」という線が見えると、人は過剰に自分を追い込まなくなります。
評価制度で一番危険なのは「満点主義」
制度を作ると、つい思ってしまいます。「全員、目標は100％達成すべきだ」
でもこれをやると、
- まじめな人から疲れる
- 余裕のない職場になる
- 挑戦が減る
だから最初から決めておきます。60％で合格。まずはそこから。
60点思考の運用ルール
- 未達でも責めない
- できた部分を具体的に認める
- 未達分は「次どうするか」に変える
評価制度は、減点表ではありません。
成長の確認表です。
まずは小さく始める
評価制度は、
- A4一枚
- 半年に一度
- 一緒に目標を決める
これで十分スタートできます。
完璧な制度より、続く運用の方が価値があります。
まとめ
評価制度は、
- 人を選別する道具ではなく
- 人を育てる道具です。
ただし、100点を求めると壊れます。
60点で回します。
この前提に立てば、評価制度は組織と人を強くしていきます。
長く続く職場は、だいたいこの温度で動いています。
執筆：埼玉県熊谷市の社会保険労務士・竹内由美子（中小企業の人と職場の課題をサポート）
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