はじめに
こんなことはありませんか？
一度辞めた社員が、半年ぶりに戻ってきてくれた。今は現場でも真面目に働いていて、他の社員からの評判もいい。ただ、給与が少し低いままなので、今月から特別に3万円ほど上げたい
経営者の「報いたい」「辞めてほしくない」という温かい気持ちは、とてもよくわかります。
しかし、期中の特別昇給には、見落とされがちなリスクが潜んでいます。
期中の特別昇給が抱える3つのリスク
リスク1：一度上げた給与を戻すのは、同意なしではほぼ不可能
たとえば、こんなことがあったとしましょう。
- 「期待していた成果が出なかった」
- 「他の社員とのバランスが崩れた」
このような理由があったとしても、一度上げた給与は本人の同意なく引き下げできません。
就業規則の変更で対応する場合でも、合理性の立証が必要で、実務リスクは極めて高いものです。
リスク2：説明責任・不公平感の増幅
「真面目に働いている」というのは、本来当然のことです。
他の社員から「なぜあの人だけ給与が上がったのか？」と聞かれたとき、 明確に説明できる根拠がなければ、職場の不公平感は一気に高まります。
特に問題なのは、「給与は想像以上に早く社内に伝わる」ということです。
リスク3：長期勤続者との不公平（出戻り優遇の誤解）
今回のケースでは、「一度退職して戻ってきた社員」です。
「辞めて戻った方が得なのか？」そう思われてしまったら、職場の士気に悪影響を及ぼします。
給与を上げたいときの正しい対応（実務フロー）
ステップ1：賞与で評価（一次対応）
今回のような場合、まずは賞与での対応をお勧めします。
賞与であれば、次のようなメリットがあります。
- 「復帰後の頑張りを評価した一時金」として説明しやすい
- 「頑張りを評価してもらえた」とモチベーション維持になる
ステップ2：実績を記録する（証拠化）
賞与で対応している間に、その社員の具体的な成果や貢献を記録しておきます。
たとえば、
- 〇〇プロジェクトを成功させた
- 売上を△△万円増やした
- 新人教育に貢献した
こうした実績があれば、次回の定期昇給で通常より大きめの反映が可能に。
ステップ3：定期昇給で本格的に上げる
全員を同じ時期に評価し、定期昇給と結びつけることで、
「Aさんだけ特別」ではなく、「みんな同じルールで判断された」と感じてもらえます。
例外：期中で特別昇給を実施する場合（チェックリスト）
- 明確な成果がある
- 「〇〇プロジェクトで売上1,000万円を達成した」
- 「資格を取得し、業務範囲が大幅に拡大した」
- 他の社員に説明できる
- 「なぜこの人だけ？」と聞かれて、納得できる説明ができる
- 社内規程に基づいている
- 特別昇給の基準が就業規則や賃金規程に明記されている
これらの条件を満たさない場合、期中の特別昇給は避けた方が無難です。
まとめ：給与は「上げ方」が重要
社員の頑張りを評価したい気持ちはよくわかります。
しかし、給与は「上げるかどうか」よりも「どう上げるか」が重要です。
給与アップの基本原則：
- 下げにくい前提だからこそ、期中の特別昇給は慎重に
- 根拠・基準・手続を明確にして、説明責任を果たす
- 公平なタイミング（定期昇給）で本格反映する
迷ったときは、まず賞与で評価し、定期昇給で本格的に上げるという二段階アプローチをお勧めします。
社員のモチベーションを上げるためにも、正しい手順で信頼とやる気を育てましょう。
追記：
本記事のケースは、複数の実例をもとに構成したフィクションです。実在の企業・個人とは関係ありません。守秘義務に配慮して記載しています。
執筆：埼玉県熊谷市の社会保険労務士・竹内由美子（中小企業の人と職場の課題をサポート）
「給与の上げ方で悩んでいる」「社内の給与バランスが気になる」という方は、お気軽にご相談ください。御社の状況に応じた適切な対応をご提案いたします。
