「お前の話、要するにこういうことだろ？」その一言が部下を黙らせる

「要するに、こういうことだろ？」

ある日の会議。部下の佐藤が報告を始めました。
「課長、先日のクレーム対応の件なんですけど……」

課長の山田は、途中で遮りました。
「要するに、こういうことだろ？　お客さんが怒ってて、謝罪して、今は収まった、と」
「いえ、そうじゃなくて……」

「次、行こう」

佐藤は、黙りました。

3ヶ月後。佐藤は、山田に何も報告しなくなりました。

「佐藤、最近、報告が少ないな」
「……はい」

「何かあったら、ちゃんと報告しろよ」
「……はい」

佐藤は、心の中で思いました。（どうせ最後まで聞いてくれないし）

ある日、社長が社労士に相談しました。
「最近、職場の雰囲気が悪いんです。報連相が不足してて」

社労士は、職場をヒアリングし、こう報告しました。

「原因は、管理職の日常の振る舞いにあります」
「え？　管理職が？」
「はい。多くの職場では、こうしたことが積み重なっています」

「これらが積み重なると、不信感や離職につながります」
「部下は毎日、上司の言葉や態度から、『ここは安全な場所か』を判断しています」
「管理職が部下を雑に扱えば、職場の空気は確実に悪化します」

社労士は続けました。
「逆に、管理職が行動を少し変えるだけで、雰囲気は改善し始めます」
「問題は、多くの管理職がその影響力に気づいていないことです」

社長は、納得しました。

社労士は、管理職研修を提案しました。

「管理職に必要なのは、業績管理の技術だけではありません。部下との関わり方を教えることが必要です」

特に重要なのは、次の4つです。

部下の話を最後まで聴く
「山田課長は、『要するに、こういうことだろ？』と途中で遮りますよね」
山田は、ドキッとしました。

「部下が、何を言いたいかではなく、『何を感じているか』を聴くようにしてください。これだけで、信頼関係は大きく変わります」
「ありがとう」を日常的に伝える
「当たり前の仕事でも、感謝を言葉にする習慣をつけてください」
「『やって当然』は必ず伝わり、部下のモチベーションは下がる一方です」
「逆に、感謝を言葉にする管理職のもとでは、部下も前向きに働けます」
間違えたら素直に謝る
「これができている管理職は、本当に少ないです」
「部下は、上司の『謝れる姿勢』を見ています」
「完璧な上司ではなく、誠実な上司を求めています」
「管理職が謝れる組織では、ミスを隠す文化は生まれにくくなります」
忙しい時ほど丁寧な言葉を使う
「余裕がない時こそ、人間性が出ます」
「忙しさを理由に部下に当たる管理職は、信頼を失います」
「『忙しくても、態度を変えない』それを貫ける管理職が、部下から信頼されます」