はじめに
「もっと気づいて動いてほしい」と思う上司。
「勝手に動いたら怒られるかも」と感じて遠慮する部下。
このようなすれ違いが、あなたの職場でも起きていませんか？
お互いに悪気がなくても、このようなギャップから信頼関係が崩れてしまうこともあります。
本記事では、上司と部下のギャップが生まれる背景と、その解決方法について、具体例を交えて解説します。
すれ違いのリアルな事例
たとえば、営業部でのこんな場面。
上司は「前回と似た内容だから、先に資料を作っておいてくれるだろう」と期待。
一方、部下は「まだ指示がないから勝手にやるのはマズい」と判断して手をつけず・・。
その結果、会議直前になって資料が間に合わず、上司は不満、部下は困惑。
これは典型的な「期待」と「遠慮」のギャップによるすれ違いです。
ギャップが起きる背景
このようなすれ違いが生まれるのには、いくつかの原因があります。
- 過去の失敗や注意された経験
「前に勝手にやって怒られたから、今回は慎重に」
そんな経験が、部下の判断を鈍らせることがあります。 - 会社の文化が「指示待ち型」
承認がないと動けない文化の中では、部下が自発的に動くのはリスクになります。 - 世代や価値観の違い
上司世代は「気づいたら動く」が当然、部下世代は「確認してから動く」が丁寧だと感じていることも。
つまり、お互いに「自分の考えが普通」だと思っているからこそ、無意識のギャップが生まれてしまうのではないでしょうか。
解決策：カギは「合意のある自由」
「自由にやっていい」と言われても、境界線が曖昧だと不安になります。
大事なのは、「どこまで自由にしていいか」を事前に具体的に合意しておくことです。
例えば、
- 上司：「このパターンなら先に資料を作ってOKだよ」
- 部下：「こういう場合、自分の判断で動いていいですか？」
このような小さな合意の積み重ねが、安心して動ける土台を作ります。
まとめ：察するより共有しよう
職場でのすれ違いは、「言わなくても分かってほしい」「言われないと分からない」という思いのズレから生まれます。どちらか一方の問題ではありません。
お互いの価値観や経験の違いを認め合い、「察する」ではなく「言葉で合意する習慣」を持つことが、自主性ある、信頼できるチームづくりにつながります。
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