はじめに：社員は「不公平」に一番敏感です
「上司が、好き嫌いで人を見ている気がする」
これは、社員アンケートで最も多く出てくる不満の一つです。
評価、昇進、シフト、仕事の割り振り。
それが感情で決まっていると、社員はすぐに気づきます。
そして、ある瞬間から、職場にこんな空気が流れ始めます。
- 頑張っても意味がない
- どうせ、ひいきされる人が得をする
- この上司の下で成長できない
この空気が広がった職場は、静かに弱っていきます。
※この記事は、好き嫌い人事が「人材育成」と「職場づくり」にどのような影響を与えるのかを、
組織の構造として整理したものです。
えこひいきは「小さな違和感」から始まる
えこひいきは、最初から露骨ではありません。
たとえば、こんな場面です。
- 同じミスでも、叱られる人とスルーされる人がいる
- 気が弱そうな人には厳しく、気に入っている人には甘い
- 昇進や評価の理由を、誰も説明できない
社員は、こう思います。
「基準がない」
「感情で決まっている」
この時点で、信頼は少しずつ崩れ始めています。
なぜ、えこひいきは起こるのか
多くの経営者は言います。
「うちの管理職は、そこまで露骨じゃない」
しかし、えこひいきの多くは、悪意ではなく仕組みのなさから生まれます。
- 評価基準が曖昧
- 管理職に公平に評価する訓練をしていない
- 問題が起きても、注意されない
つまり、上司個人の問題ではなく、会社の構造の問題です。
えこひいきが続くと、必ず起きること
不公平な職場で、最初に疲弊するのは誰でしょうか。
答えは、真面目で、責任感のある社員です。
- 頑張っても報われない
- 評価が運任せに感じる
- 努力する意味を見失う
そして、優秀な人から静かに辞めていきます。
残るのは、
- 諦めた人
- ひいきされている人
組織としての力は、確実に落ちていきます。
社員は「自衛」するしかない現実もある
えこひいきのある職場で、社員にできることは限られています。
- 感情ではなく、事実で話す
- 記録を残し、信頼できる人に相談する
- 自分の力を磨き続ける
それでも、社員だけでは限界があります。職場を変えられるのは、経営者だけです。
経営者が今すぐできる、たった3つのこと
難しい制度改革をしなくても、まずはここからです。
① 評価の「物差し」を言葉にする
何をすれば評価されるのか。
それを、社員に説明できる状態にします。
② 管理職を「育てる側」として育てる
仕事ができる人＝良い上司、ではありません。
公平に人を見る力は、教えなければ身につきません。
③ 社員の声が届く逃げ道をつくる
匿名アンケート、面談、外部相談窓口。
「言っても大丈夫」という安心感が、暴走を防ぎます。
まとめ：公平性は、最大の組織戦略です
えこひいき・好き嫌い人事は、社員のやる気を奪い、信頼を壊し、会社の未来を削ります。
逆に言えば、
- 基準が見える
- 説明される
- 納得できる
この3つがあるだけで、職場は大きく変わります。
公平性は、理想論ではありません。
会社を守るための、現実的な経営判断です。
もし今、
「最近、社員の表情が暗い」
「不満は聞こえないが、活気もない」
そう感じているなら、その原因は、好き嫌いではなく“仕組み不足”かもしれません。
小さな見直しが、失いかけた信頼を取り戻す第一歩になります。
執筆：埼玉県熊谷市の社会保険労務士・竹内由美子（中小企業の人と職場の課題をサポート）
「もしかしてうちの職場も当てはまるかも」と感じたら、早めにご相談ください。
