2022-06

部下のミスの責任を取るのが嫌、育てるのが面倒と、なんでも自分でやってしまう上司が多いのが現状です。

⑥の続きです。 改善の準備が整ったら、計画通りに、課題をどんどん改善していきます。改善のやり方は、その組織、その部署、業種、職種によって様々です。現場レベルでの進め方はメンバーの皆さんにお任せし、私は要所要所でアドバイスをしたり質問したりし...

⑤の続きです。 会社を良くしていこうとトップが覚悟を決め、 そのために現場の生の声を聴いて問題点を見える化し、 改善改革のためのメンバーを集め 少しでも理想に近づけるための改善計画を立て、 その計画を試行錯誤しながら達成していく やること自...

会社の未来のために、従業員の幸せのために、これまでのやり方を真摯に振返り、本気で組織改革をしていこう！と覚悟を決めたら、次は、改革に協力してもらうプロジェクトメンバーを決めます。 メンバーの決め方はいろいろありますが、管理者になることがほと...

最悪なのは、アンケート調査後、なにもせず終わりにするパターンです。最初から組織改革する気などなく、 「とりあえず、みなさんの話は聴きました」 「会社として、やることはやりました」 「あとは皆さんでよりよくしていってください」 といった体です...

ヒアリング結果は、「その場で注意すればいいのでは？」といったささいなことから、法律がからむ重大、深刻なことまでいろいろあります。 「法律がからむ重大、深刻なこと」とは、未払い賃金や長時間労働、パワハラ等が絡むようなことです。この場合は、腰を...

前回の続きです。 うまくいっていない組織では、その原因は従業員にのみある、とトップは思いこんでいます。 ひとしきり、トップの思いを聴いた後は、従業員の生の声を聴きます。手段は、個別にヒアリングする、アンケート用紙に書いてもらうなど様々です。...

まずはトップが方針を明確にし、それをみんなに宣言することです。うまくいかない組織は、ここが曖昧です。

うまくいっていない組織のご相談を受けることが多いのですが、そういった組織の症状あるあるを挙げてみますと、 見て見ぬふり 相手の立場に立って考えられない 自分さえ良ければいい 公平感がない ラクしたがる なんでもひとごと こんな感じです。 そ...