2022-06

部下のミスの責任を取るのが嫌、育てるのが面倒と、なんでも自分でやってしまう上司が多いのが現状です。

⑥の続きです。改善の準備が整ったら、計画通りに、課題をどんどん改善していきます。改善のやり方は、その組織、その部署、業種、職種によって様々です。現場レベルでの進め方はメンバーの皆さんにお任せし、私は要所要所でアドバイスをしたり質問したりしま...

⑤の続きです。会社を良くしていこうとトップが覚悟を決め、そのために現場の生の声を聴いて問題点を見える化し、改善改革のためのメンバーを集め少しでも理想に近づけるための改善計画を立て、その計画を試行錯誤しながら達成していくやること自体は、このよ...

会社の未来のために、従業員の幸せのために、これまでのやり方を真摯に振返り、本気で組織改革をしていこう！と覚悟を決めたら、次は、改革に協力してもらうプロジェクトメンバーを決めます。メンバーの決め方はいろいろありますが、管理者になることがほとん...

最悪なのは、アンケート調査後、なにもせず終わりにするパターンです。最初から組織改革する気などなく、「とりあえず、みなさんの話は聴きました」「会社として、やることはやりました」「あとは皆さんでよりよくしていってください」といった体です。この対...

ヒアリング結果は、「その場で注意すればいいのでは？」といったささいなことから、法律がからむ重大、深刻なことまでいろいろあります。「法律がからむ重大、深刻なこと」とは、未払い賃金や長時間労働、パワハラ等が絡むようなことです。この場合は、腰を据...

前回の続きです。うまくいっていない組織では、その原因は従業員にのみある、とトップは思いこんでいます。ひとしきり、トップの思いを聴いた後は、従業員の生の声を聴きます。手段は、個別にヒアリングする、アンケート用紙に書いてもらうなど様々です。その...

まずはトップが方針を明確にし、それをみんなに宣言することです。うまくいかない組織は、ここが曖昧です。

うまくいっていない組織のご相談を受けることが多いのですが、そういった組織の症状あるあるを挙げてみますと、見て見ぬふり相手の立場に立って考えられない自分さえ良ければいい公平感がないラクしたがるなんでもひとごとこんな感じです。そして、うまくいっ...