組織が空中分解する理由とその対処法　組織づくり(6)

はじめに

「うまくいく組織にする」シリーズの第5回では、プロジェクトメンバーの選び方と、効果的な改革の進め方について解説しました。

第6回は、組織改革が失敗する最大の落とし穴＝“空中分解”のリスクについてお話しします。

改革は紙の上ではシンプル。でも現場は違う

改革のプロセスは、以下のように一見シンプルに見えます。

1. トップが本気で会社を良くしようと決意する
2. 現場のリアルな課題を見える化する
3. 信頼できるメンバーを選定する
4. 改善計画を立てる
5. 計画を実行し、検証・修正していく

しかし、これは言うほど簡単ではありません。
現場では、さまざまな感情や無意識の抵抗が立ちはだかります。

なぜうまくいかないのか？3つの現実

(1)人はそう簡単には変われない

行動の多くは無意識の習慣に支配されています。
たとえば、家庭内でも「電気のつけっぱなし」「ドアの開けっぱなし」など、何度注意しても繰り返されるように、習慣を変えることは相当の意識と時間が必要です。

(2)変化に対して「不安」「反発」が起こる

・「今のやり方の方が楽」
・「自分の立場が危うくなるのでは？」
・「何のためにやるの？」

このような不安や疑念から、改革に消極的な人や、感情的に反発する人が出てきます。

(3)繁忙期で手が止まり、やる気も下がる

「それどころじゃない！」と、忙しい時期になると改善活動はストップします。
最初はやる気を見せていたメンバーも、だんだんとサボり始めたり、責任を押し付け合ったりと、内部の信頼関係が崩れ出します。

空中分解を防ぐために

改革の過程では、途中で気持ちがバラバラになってしまうことは珍しくありません。
そのまま放置すると、メンバー同士が対立し、プロジェクトが自然消滅（＝空中分解）してしまいます。

そうならないために大切なのは、

• トップがぶれずに見守ること
• 改革の目的やビジョンを定期的に確認すること
• 感情的な衝突が起きたら、その都度対話を重ねること

このような地道な「感情のマネジメント」が、改革の成功には欠かせません。

次回予告

次回は、課題を一つ一つ改善していくステップをお伝えいたします。ここから少しずつ組織は変わり始めます。