はじめに
部下がミスをしたとき、つい「またあの人か」と誰かにこぼしていませんか？
確かに、人間ですからイラッとする瞬間はあります。
でも、その悪口、結局は自分の立場を削ってしまいます。
悪口は一瞬スッキリしても、回り回って必ず本人に届き、信頼を失います。
そのうえ、「部下のせいにする上司」という印象だけが残ります。
大切なのは、怒りを抑えることではなく、構造を見直すこと。
今回は、悪口を言いたくなる前に見直したい３つの視点をご紹介します。
1.なぜ上司は部下の悪口を言ってしまうのか
人は、自分の指示ミスを認めたくありません。だから「部下が悪い」と言ってしまった方が楽。
でも、それが結果的に自分の信頼を削るブーメランになります。
「悪口」は、職場で最も早く伝わる情報です。
そして、悪口を聞かされた部下や同僚はこう思います。
「もしかして、自分のことも言われてるのかな…？」
一度芽生えた不信は、静かにチーム全体を冷やします。
2.悪口を言う前に、自分を点検する
部下がミスをしたときこそ、「自分の指示」を振り返るチャンスです。
自己点検リスト
□指示は具体的で測定可能だったか？
□ 期限と優先順位を明確に伝えたか？
□ 前提条件を共有していたか？
□ 途中で確認する機会を設けたか？
□ 質問しやすい雰囲気を作っていたか？
あるIT企業の課長は、新人のミスに苛立ち「あいつは理解力がない」と愚痴をこぼしていました。 ところが自分の指示を振り返ると、「API連携」「バッチ処理」など専門用語だらけ。
説明を変えただけでミスは激減しました。
問題は「部下が悪い」ではなく、「伝わっていなかっただけ」。
こうした自己点検の習慣が、悪口を言いたくなる場面そのものを減らします。
3.それでもイライラする時は──感情の健全な発散法
とはいえ、人間です。感情が湧くのは自然なこと。問題はどう発散するかです。
❌ やってはいけない発散法
- 他の部下に愚痴を言う → 必ず本人に伝わる
- 同僚に「あの人はダメだ」と言う → 評価者としての信頼を失う
- SNSに書く → 炎上リスク大
⭕ 健全な発散法
- 守秘義務を守れる社外の友人やメンターに相談する
- 日記やメモに書いて破る（吐き出すが残さない）
- その場を離れて10分歩く・深呼吸する
- 「怒りログ」をつける（何に怒ったか、原因は何かを記録）
→ 書くうちに「自分の指示が曖昧だった」と冷静に気づけることも
感情を「抑える」必要はありません。
大切なのは、“人にぶつけない逃がし方”を知ることです。
4. 感情が整理できたら、伝え方を変える
落ち着いたら、伝え方を見直してみましょう。
| ❌ 言い方（信頼を下げる） | ⭕ 言い換え例（信頼を育てる） |
|---|---|
| 何度言えばわかるの？ | この部分を改善したら、もっと良くなるね。 |
| やる気がないよね。 | どうすればやりやすくなるか、一緒に考えようか。 |
| なんでできないの？ | どこでつまずいてる？ サポートできることある？ |
たった一言の違いで、部下の反応は大きく変わります。
❌の言葉は人格を否定し、⭕の言葉は行動の改善を促します。
悪口は諦めの言葉。期待の言葉は成長のきっかけになります。
事例：悪口をやめた店長の小さな成功
ある飲食店の店長は、以前はよくスタッフの愚痴を口にしていました。
「Aさんは仕事が遅い」「Bさんはやる気がない」
しかし、「悪口を言っても何も変わらない」と気づき、代わりに“良いところ”を口に出すように変えました。
「Aさん、最近笑顔が増えたね」
「Bさんの接客、すごく安定してきたよ」
すると、職場の空気が明るくなり、定着率もぐんと上がったそうです。
自分を振り返る習慣がつくと、信頼は自然と戻ってきます。
まとめ：悪口を我慢するより、構造を変える
悪口を言わない上司は、単に我慢しているのではなく、構造を変えています。
- 自分の指示を点検する
- 感情を整理する
- 伝わる言葉に変える
この３つができれば、悪口を言う必要のない職場が自然にできていきます。
「悪口をやめる」のではなく、悪口を言いたくなる状況を減らす。
その小さな変化が、信頼される上司を育てます。
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「もしかしてうちの職場も当てはまるかも」と感じたら、早めにご相談ください。
状況を整理し、必要に応じて改善策や対応方法をご提案いたします。
