人材育成

⑥の続きです。改善の準備が整ったら、計画通りに、課題をどんどん改善していきます。改善のやり方は、その組織、その部署、業種、職種によって様々です。現場レベルでの進め方はメンバーの皆さんにお任せし、私は要所要所でアドバイスをしたり質問したりしま...

⑤の続きです。会社を良くしていこうとトップが覚悟を決め、そのために現場の生の声を聴いて問題点を見える化し、改善改革のためのメンバーを集め少しでも理想に近づけるための改善計画を立て、その計画を試行錯誤しながら達成していくやること自体は、このよ...

会社の未来のために、従業員の幸せのために、これまでのやり方を真摯に振返り、本気で組織改革をしていこう！と覚悟を決めたら、次は、改革に協力してもらうプロジェクトメンバーを決めます。メンバーの決め方はいろいろありますが、管理者になることがほとん...

最悪なのは、アンケート調査後、なにもせず終わりにするパターンです。最初から組織改革する気などなく、「とりあえず、みなさんの話は聴きました」「会社として、やることはやりました」「あとは皆さんでよりよくしていってください」といった体です。この対...

ヒアリング結果は、「その場で注意すればいいのでは？」といったささいなことから、法律がからむ重大、深刻なことまでいろいろあります。「法律がからむ重大、深刻なこと」とは、未払い賃金や長時間労働、パワハラ等が絡むようなことです。この場合は、腰を据...

前回の続きです。うまくいっていない組織では、その原因は従業員にのみある、とトップは思いこんでいます。ひとしきり、トップの思いを聴いた後は、従業員の生の声を聴きます。手段は、個別にヒアリングする、アンケート用紙に書いてもらうなど様々です。その...

まずはトップが方針を明確にし、それをみんなに宣言することです。うまくいかない組織は、ここが曖昧です。

うまくいっていない組織のご相談を受けることが多いのですが、そういった組織の症状あるあるを挙げてみますと、見て見ぬふり相手の立場に立って考えられない自分さえ良ければいい公平感がないラクしたがるなんでもひとごとこんな感じです。そして、うまくいっ...

結論上司という立場になったら、嫌われる覚悟を持つことが大事なように思います。そして、言うべき時にきちんと言えるように、部下とは一線を画します。嫌われてしまう上司の言動ところが、部下に嫌われないようにご機嫌をとったり、言うべき時に言うべきこと...

部下たちは、「これから頑張ります」「今後、気をつけます」の逃げ口上で、その場をごまかします。

うまく回っていない組織に共通する点があります。それは、「他人事」「当事者意識が無い」従業員が多いところです。たとえば、「それは、自分の仕事ではない」と言う「わたしは担当ではない」と言う不平不満は言うが、改善策は言わない部下に対して「やってく...

コンサルティングを開始する際に、従業員の方々からお話をお聴きすることがあります。その際によく出てくる「会社に改善してほしいこと」のいくつかをお伝えいたします。

「人事コンサル」のご依頼をいただく会社さんの初期の状態は共通しています。たとえば、注意すべきときに、注意すべき人が、注意していない要は、見て見ぬふり、またはとんちんかんな注意をしている等です。あいさつができていない信頼関係の基本です。報告・...

人が育つ会社の特長とは人事考課で各部下の良いところや問題点を明らかにし、その問題点の中から、緊急度・重要度の高いものを次の「課題」として設定しゴールを決めて育成をしている会社育成コンサルが必要な会社の特徴とは対話がない報告・連絡・相談が機能...

上司がよくやってしまう間違いは仕事の「丸投げ」です。仕事の進捗状況を説明しようとしても、上司はぜんぜん話を聞いてくれない。馬鹿らしくなってきます。